1.人才培養。把招聘、引進和集體培訓、內部發現、進行個別重點培養等模式結合起來，加大人才的綜合開發力度。在實際操作過程中，針對不同層次、不同類型的人才采用不同的開發與培養方式，即高層管理人員重點培訓管理能力、洞察能力和決策能力;中層管理人員重點培訓執行能力、經營能力，增強主動承擔風險的意識;員工培訓側重業務技能和崗位勝任能力。
2.人力資源配置。堅持“先內部培養調配后外部招聘”的原則，只對急缺專業人才進行外聘。在人員的調配和晉升中，采取開放的用人觀，重點考察工作業績和潛能，工作業績主要包括工作態度、工作效率及經濟效益;工作潛能主要包括創新能力、開拓能力、自我挑戰及影響他人的能力等。同時結合員工個人職業生涯規劃，公開競聘，合理推動人力資源的調配、晉升和輪崗，把恰當的人員在恰當的時間放在恰當的位置上。
3.薪酬管理。實行“能、績”薪酬制，推行寬帶薪酬，減少薪酬等級，拉寬等級內的浮動范圍，用科學的工作分析和崗位評價方法，從各個崗位的勞動技能和知識、勞動責任和價值、勞動強度和環境等方面進行崗位評價，合理劃分薪酬等級，在同一等級內設立多個工資檔，一崗多薪，員工薪酬在可變化的寬幅內隨個人績效水平的優劣而浮動，實現績效優則薪資高。
4.績效管理。推行全員績效管理，實行過程和結果雙控制，即部門考核與崗位考核同步進行，崗位考核主要考核各個崗位職責履行的情況，注重的是過程控制，一月一考核，包括部門管理人員和員工一并考核，考核結果與崗位工資直接掛鉤;部門考核注重結果控制，一月一考核，主要對部門一個月度的任務指標完成情況進行考核，考核結果與績效獎勵掛鉤。